绩效考核如何防止流于形式

一个企业少则几十人多则成百上千人

绩效考核如何防止流于形式

□谭小芳

西方企业的绩效管理为两个目标服务，一是定期考查员工的工作业绩，并依此奖励或者惩罚员工；二是保持员工和组织之间的有效沟通，努力使二者保持一致，实现员工目标与企业战略目标的对接。而且在一定意义上，后者更是绩效管理的核心目的所在。绩效管理是一个完整的系统，它应该按照制定绩效计划→绩效沟通与辅导→绩效考核（亦称考绩）与反馈→绩效诊断与提高这样的循环来设计和推行。如果企业没有这样设计，或者执行者(直线管理者)不按这样的流程执行，那么绩效管理必然在执行的过程中流于形式，浮于表面，最后沦为鸡肋。

绩效考核时，公司要有总结评估，个人要有回顾分析，甚至严肃到以绩效考核结果加薪发奖，或末位淘汰。匿名、具名、自评、他评、上级评分、协作部门评分、360度等各种方法，程序上都是为了考核公平合理，体现实际绩效情况。

多数管理人员及员工都认为自己为企业努力工作了一年，作出了相当的甚至巨大的贡献，给自己的评分鲜有低于平均水平的。然而，考评结果按好、中、差或分数等级是有一个比例要求的，总有一半甚至更多的人会得到平均水平或低于平均水平的评分，于是，有些人就觉得自己是不公平的受害者。

那么，每个人都高于平均水平，这可能吗？社会心理学的大量研究表明：多数人都表现出自我服务偏见。事实上，我们多数人都对自己感觉不错。在对自尊的研究中，即使得分最低的人，在给自己打分时也基本使用中等的评分标准。90%的商务经理对自己的成就评价超过对其普通同事的评价。

绩效考核是现在企业的管理之首道，如何进行绩效考核，让绩效考核不流于形式，却一直困扰着人力资源工作者。绩效考核的作用在于“激励”，前提是员工与管理者认真参与。一个受到抵触或者敷衍的考核方法是无法起到激励作用的。可是，公司少则几十人，多则成百上千人，怎样才能通过一套考核方案将80%或以上的员工都被激励起来呢？为了解决这个问题，绩效考核要有如下原则：

公平原则。公平是确立和推行人员考绩制度的前提。不公平，就不可能发挥考绩应有的作用。

严格原则。考绩不严格，就会流于形式，形同虚设。考绩不严，不仅不能全面地反映工作人员的真实情况，而且还会产生消极的后果。考绩的严格性包括：要有明确的考核标准；要有严肃认真的考核态度；要有严格的考核制度与科学而严格的程序及方法等。

单头考评原则。对各级职工的考评，都必须由被考评者的直接上级进行。直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现，也最有可能反映真实情况。间接上级(即上级的上级)对直接上级作出的考评评语，不应当擅自修改。

结果公开原则。考绩的结论应对本人公开，这是保证考绩民主的重要手段。这样做，一方面，可以使被考核者了解自己的优点和缺点、长处和短处。另一方面，有助于防止考绩中可能出现的偏见以及种种误差，以保证考核的公平与合理。

结合奖惩原则。依据考绩的结果，应根据工作成绩的大小、好坏，有赏有罚，有升有降，而且这种赏罚、升降不仅与精神激励相联系，还应通过工资、奖金等方式同物质利益相联系，这样，才能达到考绩的真正目的。

客观考评的原则。人事考评应当根据明确规定的考评标准，针对客观考评资料进行评价，尽量避免渗入主观性和感情色彩。

反馈的原则。考评的结果(评语)一定要反馈给被考评者本人。反馈考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提供今后努力的参考意见等等。

差别的原则。考核的等级之间应当有鲜明的差别界限，针对不同的考评评语在工资、晋升、使用等方面应体现明显差别，使考评带有刺激性，鼓励职工的上进心。

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